La gran revolución

Como se suele decir, la historia es cíclica y de cuando en cuando se suele repetir. La revolución industrial cambió la forma de trabajar, transformó muchos empleos y la sociedad tuvo que aprender a convivir con este nuevo paradigma. Este cambio histórico producido entre el siglo XVIII y XIX se estudia como una parte de la historia fundamental de cualquier país, y en gran parte podría asemejarse al proceso en el que estamos inmersos desde hacer un tiempo. Es cierto, que depende sector de actividad, estará mas o menos acelerado. Pero lo que es innegable es que la transformación digital de las corporaciones está cambiando la forma de hacer negocios. Y no se trata solo de Internet, ni un conjunto de aplicaciones empresariales. Todo está cambiando, o lo ha hecho ya. Quien lo entienda, comparta y aplique conseguirá adaptarse y avanzar en este “nuevo mundo”. Quien lo obvie, o piense que es una moda pasajera, tiene muchas papeletas de caer en el camino.

Como cualquier transformación, en este caso la digital, tiene muchos componentes y desencadenadores, pero tiene un aspecto común a cualquier transformación: es necesario un cambio de mentalidad en cualquier actor involucrado. En la revolución industrial, la integración de máquinas en los entornos laborales hizo que muchos trabajos tuvieran que adaptarse, y sobre todo que todos los procesos tuvieron que cambiar.

La transformación digital no es muy diferente es este aspecto. Como principal cambio está la forma de actuar, comunicarse y trabajar de las personas. Esa gestión del cambio se hace fundamental para conseguir el éxito. Las personas están acostumbradas a trabajar de una forma en concreto y debemos guiarlas en los nuevos procesos, en las nuevas herramientas y sobre todo en a filosofía y estrategia general. Si no cambiamos la forma de actuar, pensar o guiarnos no haremos nada. Es el primer paso y el más importante.

Por supuesto, todas las organizaciones tienen un modelo de negocio, soportado por diferentes procesos. Hay que entender la foto global de la compañía. Uno de los principales errores es pensar que esto es cosa del marketing (por aquello del marketing digital). La transformación digital debe ser global, debe implicar a todos los equipos, independientemente de sus funciones. Habrá que revisar todos los procesos anteriormente implementados, revisarlos, optimizarlos y comprobar que todos los áreas de la compañía están en verdadera sintonía. Este es el momento de rediseñar la compañía, para que sea 100% “customer driven“. Es decir, que el cliente sea el centro, y de verdad cualquier actividad esté pensada para satisfacer al cliente y su experiencia.

La parte más llamativa y con la que más se suele relacionar la transformación digital es el cambio o implementación de aplicaciones. Lo que hay que tener en mente, es que las aplicaciones no se instalan o desarrollan porque si. Sino para soportar y automatizar los diferentes procesos de negocio (los revisados en el punto anterior). Las aplicaciones de nueva generación suelen ser “cloud computing” es decir, de computación en la nube, con una gran interfaz gráfico. El cual debería tener bien solucionada la experiencia de usuario, y la integración con otras aplicaciones. Este punto, debe ser considerado desde el principio. Todos los sistemas deben estar integrados. Esto aportará grandes beneficios: 1) Tener la información consolidada 2) Evitar errores y malentendidos por duplicidad de información 3) Evitar retrabajo de la misma persona en diferentes sistemas 4) Rapidez, agilidad y datos consolidados en la toma de decisiones.

Aunque dentro de este post esté en último lugar, no quiere decir que sea así, ni por importancia, ni por orden de ejecución. De hecho es un proceso que debe máxima importancia, que de él dependerá el éxito de la transformación y cuya ejecución debe realizarse a lo largo de todo el proceso. Estoy hablando de la formación y comunicación. Debe ser (ambos) continua, debe tener en cuenta todas las necesidades de cada uno de los perfiles o roles e ir adecuándose al grado de madurez que la organización adquiera en cada momento.

 

 

 

 

Has oido hablar de la evaluacion por capacitación

En la gestión de productos, en marketing y en el área comercial se pueden utilizar técnicas o procedimientos de otras áreas que nada tienen que ver con estas. Por lo tanto utilizar técnicas del área de recursos humanos, aunque disparatado puede ser plausible. En la actualidad se está utilizando mucho la evaluación por capacitación. Esta técnicas requiere tener bien detallados los roles que existen en la compañía, y posteriormente analizarlos para poder describir procesos de selección, formación y evaluación de las personas que desarrollen estos puestos.

Así expresado podemos pensar que poco tiene esto que ver con el marketing (fuera de la gestión de las gestión de personas que formen parte del equipo). Sin embargo, en ocasiones hemos incitado a analizar la situación de los productos o servicios comercializados para poder obtener un mejor resultado. Y no hablo de añadir nuevas métricas a nuestros cuadros de mando, sino de poder medir o evaluar nuestros productos desde otro punto de vista.

Siguiendo este procedimiento, lo primero sería tener un muy claro cual es nuestro portfolio (cartera completa de productos y servicios a comercializar). Si esta fuera muy extensa, siempre podemos agruparlo por familias de productos (siguiendo la similitud de agrupación de puestos de trabajo por roles). Con esta información podemos prodecer a la ejecución de estas tres tareas:

  • Proceso de selección: Es lógico que no vamos a contratar o “fichar” nuevos productos o servicios. Pero si podemos ver que necesitaríamos incorporar, y en el caso de hacerlos que “perfil” o características deberían tener. Esta incorporación podría venir por la pura actividad de i+d (investigación y desarrollo) propia o mediante la compra de alguna empresa que tenga esos productos que necesitamos. Otra forma sería mediante la compra de las patentes o formas de distribución necesarias o incluso mediante la formación de sinergias y alianzas con otras empresas con este fin.
  • Proceso de formación: al igual que pasa en el punto anterior, hay que re-formular este punto. Y podemos hacerlo de dos formas: realizando formación a los usuarios de nuestros productos o servicios, de forma que la utilización de los mismos sea más optimas, y como efecto secundario podamos obtener nuevas ventas. El segundo punto de vista sería centrarnos en el producto, para ver la carencia de cualidades o características, y poder realizar esta mejora (cuyo efecto secundario deseado sería también in incremento de ventas)
  • Proceso de evaluación: Después de los esfuerzos realizados y recursos empleados en los puntos anteriores, llega el momento de ver si ha merecido la pena (retorno de la inversión). Para ello podemos definir tantas métricas como se nos ocurran, pero pensemos que debemos enfocarlo siempre desde el punto de vista de la evaluación de la capacidades. Por lo tanto un buen enfoque, sería saber si el incremento de ventas es debido a la mejora en las caractetisticas trabajadas en los puntos anteriores.

Como siempre, lo que se busca es una mejora en los resultados de la compañía, mediante el incremento de ventas. Pero si estas se hacen mediante la mejora del producto, estaremos incrementando la satisfacción del cliente y posiblemente la fidelidad de los mismos. Al igual que pasa en la gestión de recursos humanos al hacer que los empleados esten comodos en el desarrollo de sus roles, si consegimos tener un producto con las carateristicas que buscan los clientes, conseguiremos una mejor tasa de penetración en esta parte del mercado

Gestionando el cambio

La tecnología avanza muy rápidamente, y todos los procesos de negocio lo hacen de la misma forma. Algunas de las razones para esto son los nuevos ambientes empresariales, reduciones de coste, incluso tendencias y alguna otra causa no determinada. Pero en todas ellas el término común es mantener la eficiencia y competividad para poder seguir avanzado como compañía. Muchos consultores están trabajando mucho en el diseño  e implementación de estos nuevos cambios en sistemas o procesos en las compañías, pero ¿Qué pasa con los empleados? No debemos olvidar que una compañía es un conjunto de empleados (ya sea grande o pequeño), que trabajan en equipo con un mismo objetivo común. Y todos estos cambios afectaran al trabajo diario de todas estas personas. Debido a esto (los rápidos cambios que son necesarios ejecutar para afrontar  estos nuevos retos), se requiere un nuevo rol y actividades llamado: gestión del cambio.

 

Hay un montón de definiciones en la web sobre este concepto, como por ejemplo la de WikipediaAlgunas de estas definiciones serán diferentes unas de otras, pero todas coinciden en estos puntos:

 

  • Nuevos retos: todas las organizaciones están enfrentándose a nuevos retos.. Hay múltiples razones como competencia más agresiva  y dura, nuevos productos o tecnologías, reducciones de costes, reorganizaciones. Pero solo a través de una estrategia o solución se puede acometer los cambios necesarios para solucionar estos problemas
  • Retorno de la inversión: los accionistas o dueños de las empresas quieren resultados lo más rápido posible. Todos estos cambios requieren ser aplicados muy rápidamente, y conseguir el objetivo para el que fueron diseñados.
  • Adopción y formación: este es el único punto clave para el éxito. Los usuarios o empleados son clave, ya que deben adoptar y empezar a trabajar con estos nuevos métodos diseñados. Es importante la formación e información continua. Pero no solo se trata de aprender la nueva forma de trabajar, sino de comprender porque se están realizando estos cambios, que impacto tienen y cual son los futuros pasos en este área. La formación es importante para entender la nueva forma de trabajar, pero diferentes sesiones de asesoramiento deben llevarse a cabo también. Éstas son importantes para asimilar correctamente estos nuevos proceso
  • Flexibilidad: este punto puede ser más detallado, separándole en dos partes. Primero: la compañía debe ser lo suficientemente flexible para poder ajustar los nuevos procesos o sistemas  tan pronto se encuentre una discrepancia. El segundo punto versa sobre los empleados, ya que éstos también deben adaptarse a las nuevas circunstancias y entender el nuevo escenario sobre el que se va a actuar

 

 

Puede parecer un nuevo concepto, pero no lo es. Durante mucho tiempo, los hombres se han enfrentado a multitud de cambios que han requerido adaptar su estilo de vida. Pero la nueva característica que existe ahora es la rapidez con la que surgen estos cambios y con las que se tienen que acometer en las compañías. Por este motivo, este nuevo concepto es más requerido que nunca