Se busca!! – La guerra del talento

No hay nada mas que abrir cualquier periódico para darse cuenta que estamos ante una problema. Las empresas necesitan personal, pero no pueden encontrarlo, y muchas de las ofertas de empleo se quedan sin cubrir (articulo 1, articulo2). Y sobre todo nos hacer pensar más cuándo en algunos países la tasa de desempleo es alta. La innovación y la digitalización (cuando bien estructurada, planificada y ejecutada), va de personas, de mejorar su experiencia y de dotar de mayor valor añadido. Por este motivo los profesionales tienen que pensar en nuevas formas de trabajo, no solo en cuanto a nuevos títulos o nuevas profesiones, sino también en como hacer lo actual de otra formas para obtener resultados diferentes.

Las personas deberían pasar a ser el centro de las estrategias corporativas. Se ha hablado mucho del customer centricity, o de poner al cliente en el centro de la estrategia corporativa (lo que repercutira en el customer experience). Pero también hay que pensar en el empleado, y en la llamada Employee Experience. En las ultimas décadas se esta cambiando el paradigma, desde empresas orientadas a procesos (herencia de la revolución industrial) a empresas orientadas a personas (debido a la 4 revolución industrial).

Parecería lógico poder cubrir esas vacantes con las tasas de desempleo que existen, pero sin embargo hay un gran problema, y no es puntual de algún país o region, sino internacional. Centrándonos en España, Salesforce ha cifrado el numero de empleos, directos e indirectos que se generan alrededor de su plataforma (datos a nivel mundial). Y esto puede extrapolarse al resto de las tecnologías. Sin embargo, los procesos de contratación son largos y tediosos (en tecnológicas y consultoras del ecosistema) debido a la falta de personal en el mercado.

Personalmente creo que existen varias causas. Por un lado, estas tecnologías avanzan a un ritmo muy alto, y hay pocos profesionales formados (para otro día queda hablar sobre el reto que tiene la universidad y escuelas de negocio). Los perfiles técnicos necesitan una formación especifica. Es cierto que existen multitud de recursos disponibles, y gratuitos, pero oferta y demanda siguen sin encontrarse. Por otro lado, para ciertos puestos, se requiere un perfil híbrido, gestores de negocio con conocimientos de estas tecnologías y metodologías de innovación, que no es fácil conseguir. Algo similar paso en las décadas de los 80, 90 y 2000, donde los bancos decidieron atraer a ingenieros (de distintas ramas), formarles con MBAs y estudios financieros para complementar sus estudios y curtirles con experiencia en el sector, de forma que tuvieran profesionales que pudieran manejar productos complejos e intangibles, con una mentalidad analítica y estructurada. si revisamos el listado de los altos directivos del sistema financiero cumplen con este perfil. En el caso que discutimos, es posible que el enfoque necesario sea similar, es decir localizar profesionales, y ver qué itinerario formativo personalizado crear para conseguir tener los profesionales requeridos.

Por lo tanto nos enfrentamos a un problema de falta de personal cualificado para un sector en pleno crecimiento. No solo en crecimiento, sino en una crecimiento exponencial, donde la oferta y la demanda no se encuentran. Teniendo ademas la incoherencia de que se habla de destrucción de empleo por la automatización de ciertas tareas, pero por otro lado de falta de personal (y añadiendo la variable de altas tasas de desempleo en ciertas regiones geográficas). Queda patente por lo tanto la figura fundamental que deberían cobrar, y que cobraran los especialistas de personal (llamados recursos humanos, gestores de talento, y alguno otros tantos nombres). Hasta ahora, en muchos casos, estos equipos era areas funcionales existentes en las empresas que tenían un papel auxiliar, pero sin un reflejo claro en el impacto de negocio. Sin embargo, y con esa mentalidad de potencial la experiencia de empleado, el reclutamiento, captación y retención de talento es vital. En cierta medida será como un equipo comercial, sin él, las empresas no tienen mucho que hacer. Los equipos de personal, deben entender bien las necesidades el negocio, entender como conseguir esos nuevos puestos, conseguir retener el talento y mantenerlo formado en diferentes capacidades (técnicas y humanas) en función de las necesidades cambiantes en las que opera una organización. En algún párrafo anterior he mencionado la discusión sobre el papel de la universidad, para poder acercarse con sus programas a las necesidades del mercado (actitud que debería ser bi-direccional, con traspaso de conocimiento por las empresas a las instituciones del sector de la educación). Han sido varias empresas que han publicado que no requerirán de un titulo para proceder a la contratación. Se abre el debate con los micro-credenciales, experiencias educativas centradas en areas funcionales determinadas, y experiencia laboral. En el futuro está claro que veremos cambiar mucho este panorama, pero hasta ahora, no hay unanimidad en el camino a seguir. Podemos pensar en nuestro propio caso, ¿si pudiéramos contratar ahora mismo a una persona junior en nuestro equipo, que conocimientos y capacidades necesitamos? ¿Y qué es lo que pediríamos en la oferta de empleo? Una cosas esta clara, es es la necesidad del lifelong learning, se necesita una formación continua para poder no solo adecuarnos a las nuevas realidades, sino para poder ejecutar nuestro trabajo de la mejor forma posible. Pensemos en lo mucho que ha cambiado el area profesional en el que nos movemos a diario. ¿Cuánto se parece al de hace 5 o 10 años? ¿Y qué similitudes tendrá al de dentro de 5 o 10 años mas? En financias esta irrumpiendo la criptomoneda, el blockchain y la fintech, en educación todo esta revolucionado con al edTech, en el mundo del marketing el panorama es muchísimo más técnico y digital, habiéndose acuñado el concepto de Phygital. Innovación en estado puro, donde cada día es mas importante las personas, con las que trabajamos interna y externamente.

Las empresas no solo tendrán que luchar por ajustar sus modelos de negocio, sino por tener los recursos necesarios para poder ejecutar las estrategias escogidas. Los empleados deberían tomar un papel mucho más relevante, como actores principales de las organizaciones de las que forman parte, siendo el activo más importante de éstas. La formación constate no es algo negociable, sino algo imprescindible, como individuo, y como organización. Vivimos en un mundo denominado VUCA (vulnerable, incierto, complejo y ambiguo según la terminología anglosajona), y que hace que tengamos que estar en constante adaptación, personal y organizacional. Por estos motivos la innovación debe ser la única forma de progreso, y para ello, las personas son vitales. La siguiente guerra a librar, es la batalla por el talento.

Menos inversion, mas resultados

No creo que haga falta describir la situación por la que estamos pasando. Todos somos participes de ella, y vemos cómo las cosas están cambiando radicalmente. Todas las organizaciones se están enfrentando a los mismos retos, en alguno casos, mas acentuados que otros, pero cada una de estas organizaciones esta tomando caminos diferentes. Es cierto que cada organizaciones es un mundo, y la circunstancias que lo rodean hacen que no se pueda comparar por igual con organizaciones en organizaciones similares. Por lo tanto, es muy difícil dar recomendaciones, primero por la casuística particular de cada uno, y segundo porque nadie conoce el resultado, y predecir el futuro no es posible, por mucho que nos empeñemos. Qué podemos hacer entonces? Como debemos actuar?

Si analizamos varias organizaciones, incluso de diferentes sectores, podemos ver los siguientes patrones (siempre hay excepciones, por supuesto). Podemos encontrar ejemplos dónde parece que tenemos claro el diagnostico, pero creo que profundizar sobre esto nos dará una perspectiva diferente. Ejercicios iterativos como el famoso 5 Why puede ayudarnos entender y sobro a definir el problema real.

Bajada de la facturación, lo que hace que la inversion en nuevos proyecto sea más baja.

En casi todos los sectores se esta notando una bajada de la facturación, lo que impacta directamente en la inversion qué se puede hacer en proyectos (marketing, sistemas, ventas, mejoras de procesos,..). Los clientes o no pueden comprar, o son mucho más cuidados a la hora de hacerlos. A la hora de realizar una inversion, se analizar muchísimo más, y por diferentes personas y se busca el retorno de inversion de forma mas enfática. A todas las organizaciones le encanta poder vender mucho, a muchos. Pero lo mismo hay que cambiar el enfoque. Para ver como esa facturación puede mejorar, lo mismo tenemos que:

1) Analizar bien quien es el cliente con los que debemos trabajar mas, diferenciando aquellos que necesiten otro ritmo y mas autonomía de nuestra organización

2)Ayudar al cliente a ver los beneficios, y posiblemente buscar un escenario a largo plazo, donde para llegar a la misma facturación, necesitemos muchas tiempo, lo que implica una relación mayor y mas estrecha.

3) ¿Qué otras vías alternativas tenemos para generar esa facturación. ¿Podemos encontrar nuevos modelos de negocio, o nuevos nichos de mercado?

Equipos pequeños, con menos recursos de lo que se necesitan.

Dimensionar correctamente los equipos de trabajo no es fácil, y hay que tener muchos variables en la cabeza. En muchos casos, por impacto del primer punto (falta de facturación), los equipos no cuentan con todos los recursos que fueran necesarios. En otros casos, puede que el problema no sea numero de recursos, sino de no buscar las prioridades correctas, y teniendo una falta de alineamiento con otras partes de la organización donde se esta haciendo un trabajo similar (o incluso contrario). Pero uno de los puntos que mas nos cuenta aceptar, y que tenemos poner remedio cuanto antes es, ¿estamos como trabajadores preparados para asumir el trabajo que nos toca hacer, de la forma en la que deberíamos trabajar? La forma de trabajado esta cambiando a gran velocidad. Hace menos de un año nadie pensaba en trabajar desde casa, y ahora es parte de nuestra rutina. Poca gente pensaba que podia hacer su trabajo por video conferencia, y se puede. La tecnología y la formación digital ha pasada a ser parte del presente. ¿Están nuestros equipos preparados y formados? O quizás es eso lo que este impactado en la dificultad de sacar trabajo

Como consecuencia de los puntos arriba descritos, nos vemos muchas veces en situaciones donde la carga de trabajo es muy grande. Tenemos alguna forma de saber cómo priorizar y qué es lo realmente importante y qué es lo urgente? Tenemos herramientas que nos ayudan a hacer nuestra trabajo de forma efectiva? Podemos cambiar y hemos evaluado como hacerlo, en cuanto a la forma en la que hacemos las cosas? La gran barrera de la innovación es la famosa frase de: aquí siempre se han hecho las cosas así. O aquí, eso no va a funcionar, porque ya se probo. También es cierto, que en muchos casos, el problema no está en la nueva idea a probar, sino en cómo se quiere implementar y cuándo. La gestión del cambio y la adopción de la innovación es una ciencia en si misma, y requiere de saber qué palancas tocar, para que el cambio se produzca de forma positiva.

Rapidez, agilidad, dinamismo

Una de las principales características del entorno actual, es la velocidad a la que todo se mueve. Y en referencia al punto de los presupuestos e inversion disponible para nuevos proyectos, ¿Porque invertir una considerable suma de dinero en algo, que no sabemos si va a funcionar y cuando lo va hacer? Esta es una de las preguntas a la que se enfrentan todas las organizaciones, cuando llega una nueva iniciativa a su mesa.

La forma de afrontar las nuevas iniciativas ha cambiado. Es cierto que hay que tener la vista puesta en el largo plazo, entender hacia donde se quiere ir, pero a la hora de ejecutar, hay que hacerlo acelerando lo máximo el tiempo de ¨comercialización¨ de las soluciones. Eso nos permitira ver resultados antes, ajustar cualquier elemento que no haya funcionado y empezar a ver cómo maximizar el retorno de la inversión. Como sabemos, pueden surgir eventos, que nos trastoquen toda la planificación y el trabajo realizado hasta entonces. Poder adaptarnos a las nuevas necesidades, requiere tener esa forma de trabajar centrada en iteraciones constantes, mirando siempre que es lo que queremos hacer y comprobando si esta alineado con nuestra misión, y con la condiciones actuales.

Se trata de intentar planificar cualquier nuevo proyecto, de a forma tradicional. analizar qué queremos hacer, presupuestarlo y planificar para realizarlo. Hasta que eso sucede, ha pasado mucho tiempo desde su concepción inicial, y muchos factores han podido incidir. Creo que seria mejor ver qué presupuesto tenemos disponible (al menos para un periodo de tiempo en concreto), y ver qué es lo que podemos hacer para cubrir las necesidades actuales y mas inmediatas. Este debería ser un ejercicio iterativa a repetir cada poco tiempo. Esto nos permitiría poder tener, por un lado un tiempo más rápido para generar impacto, pero también mostrar de forma más rápida el retorno de inversion. Además cualquier nuevo factor que tengamos que meter en esta ecuación se podrá hacer sin un impacto en la planificación. Esto no quiere decir que no tengamos que tener una visión a largo plazo, es necesario saber hacia donde vamos, pero como sucede en ls barcos, para llegar a nuestro destino, tendremos que ir ajustando las velas en función de donde venga el viento, y de la intensidad del mismo.

La formación concreta sobre el área en el que trabajamos es fundamental, pero debemos darle la misma importancia a nuevas cualidades como el pensamiento critico, la creatividad, la empatía, la flexibilidad, la formación continuada, la colaboración, porque es lo que esta nueva forma de trabajar requiere, si queremos tener éxito. Obviamente esto no es algo que se vaya a cambiar de un día para otro, debemos empezar a interiorizarlo como individuales y como organizaciones. Si queremos resultados diferentes, no nos servirán los mismos antiguos métodos.

La gran revolución

Como se suele decir, la historia es cíclica y de cuando en cuando se suele repetir. La revolución industrial cambió la forma de trabajar, transformó muchos empleos y la sociedad tuvo que aprender a convivir con este nuevo paradigma. Este cambio histórico producido entre el siglo XVIII y XIX se estudia como una parte de la historia fundamental de cualquier país, y en gran parte podría asemejarse al proceso en el que estamos inmersos desde hacer un tiempo. Es cierto, que depende sector de actividad, estará mas o menos acelerado. Pero lo que es innegable es que la transformación digital de las corporaciones está cambiando la forma de hacer negocios. Y no se trata solo de Internet, ni un conjunto de aplicaciones empresariales. Todo está cambiando, o lo ha hecho ya. Quien lo entienda, comparta y aplique conseguirá adaptarse y avanzar en este «nuevo mundo». Quien lo obvie, o piense que es una moda pasajera, tiene muchas papeletas de caer en el camino.

Como cualquier transformación, en este caso la digital, tiene muchos componentes y desencadenadores, pero tiene un aspecto común a cualquier transformación: es necesario un cambio de mentalidad en cualquier actor involucrado. En la revolución industrial, la integración de máquinas en los entornos laborales hizo que muchos trabajos tuvieran que adaptarse, y sobre todo que todos los procesos tuvieron que cambiar.

La transformación digital no es muy diferente es este aspecto. Como principal cambio está la forma de actuar, comunicarse y trabajar de las personas. Esa gestión del cambio se hace fundamental para conseguir el éxito. Las personas están acostumbradas a trabajar de una forma en concreto y debemos guiarlas en los nuevos procesos, en las nuevas herramientas y sobre todo en a filosofía y estrategia general. Si no cambiamos la forma de actuar, pensar o guiarnos no haremos nada. Es el primer paso y el más importante.

Por supuesto, todas las organizaciones tienen un modelo de negocio, soportado por diferentes procesos. Hay que entender la foto global de la compañía. Uno de los principales errores es pensar que esto es cosa del marketing (por aquello del marketing digital). La transformación digital debe ser global, debe implicar a todos los equipos, independientemente de sus funciones. Habrá que revisar todos los procesos anteriormente implementados, revisarlos, optimizarlos y comprobar que todos los áreas de la compañía están en verdadera sintonía. Este es el momento de rediseñar la compañía, para que sea 100% «customer driven«. Es decir, que el cliente sea el centro, y de verdad cualquier actividad esté pensada para satisfacer al cliente y su experiencia.

La parte más llamativa y con la que más se suele relacionar la transformación digital es el cambio o implementación de aplicaciones. Lo que hay que tener en mente, es que las aplicaciones no se instalan o desarrollan porque si. Sino para soportar y automatizar los diferentes procesos de negocio (los revisados en el punto anterior). Las aplicaciones de nueva generación suelen ser «cloud computing» es decir, de computación en la nube, con una gran interfaz gráfico. El cual debería tener bien solucionada la experiencia de usuario, y la integración con otras aplicaciones. Este punto, debe ser considerado desde el principio. Todos los sistemas deben estar integrados. Esto aportará grandes beneficios: 1) Tener la información consolidada 2) Evitar errores y malentendidos por duplicidad de información 3) Evitar retrabajo de la misma persona en diferentes sistemas 4) Rapidez, agilidad y datos consolidados en la toma de decisiones.

Aunque dentro de este post esté en último lugar, no quiere decir que sea así, ni por importancia, ni por orden de ejecución. De hecho es un proceso que debe máxima importancia, que de él dependerá el éxito de la transformación y cuya ejecución debe realizarse a lo largo de todo el proceso. Estoy hablando de la formación y comunicación. Debe ser (ambos) continua, debe tener en cuenta todas las necesidades de cada uno de los perfiles o roles e ir adecuándose al grado de madurez que la organización adquiera en cada momento.

 

 

 

 

Has oido hablar de la evaluacion por capacitación

En la gestión de productos, en marketing y en el área comercial se pueden utilizar técnicas o procedimientos de otras áreas que nada tienen que ver con estas. Por lo tanto utilizar técnicas del área de recursos humanos, aunque disparatado puede ser plausible. En la actualidad se está utilizando mucho la evaluación por capacitación. Esta técnicas requiere tener bien detallados los roles que existen en la compañía, y posteriormente analizarlos para poder describir procesos de selección, formación y evaluación de las personas que desarrollen estos puestos.

Así expresado podemos pensar que poco tiene esto que ver con el marketing (fuera de la gestión de las gestión de personas que formen parte del equipo). Sin embargo, en ocasiones hemos incitado a analizar la situación de los productos o servicios comercializados para poder obtener un mejor resultado. Y no hablo de añadir nuevas métricas a nuestros cuadros de mando, sino de poder medir o evaluar nuestros productos desde otro punto de vista.

Siguiendo este procedimiento, lo primero sería tener un muy claro cual es nuestro portfolio (cartera completa de productos y servicios a comercializar). Si esta fuera muy extensa, siempre podemos agruparlo por familias de productos (siguiendo la similitud de agrupación de puestos de trabajo por roles). Con esta información podemos prodecer a la ejecución de estas tres tareas:

  • Proceso de selección: Es lógico que no vamos a contratar o “fichar” nuevos productos o servicios. Pero si podemos ver que necesitaríamos incorporar, y en el caso de hacerlos que “perfil” o características deberían tener. Esta incorporación podría venir por la pura actividad de i+d (investigación y desarrollo) propia o mediante la compra de alguna empresa que tenga esos productos que necesitamos. Otra forma sería mediante la compra de las patentes o formas de distribución necesarias o incluso mediante la formación de sinergias y alianzas con otras empresas con este fin.
  • Proceso de formación: al igual que pasa en el punto anterior, hay que re-formular este punto. Y podemos hacerlo de dos formas: realizando formación a los usuarios de nuestros productos o servicios, de forma que la utilización de los mismos sea más optimas, y como efecto secundario podamos obtener nuevas ventas. El segundo punto de vista sería centrarnos en el producto, para ver la carencia de cualidades o características, y poder realizar esta mejora (cuyo efecto secundario deseado sería también in incremento de ventas)
  • Proceso de evaluación: Después de los esfuerzos realizados y recursos empleados en los puntos anteriores, llega el momento de ver si ha merecido la pena (retorno de la inversión). Para ello podemos definir tantas métricas como se nos ocurran, pero pensemos que debemos enfocarlo siempre desde el punto de vista de la evaluación de la capacidades. Por lo tanto un buen enfoque, sería saber si el incremento de ventas es debido a la mejora en las caractetisticas trabajadas en los puntos anteriores.

Como siempre, lo que se busca es una mejora en los resultados de la compañía, mediante el incremento de ventas. Pero si estas se hacen mediante la mejora del producto, estaremos incrementando la satisfacción del cliente y posiblemente la fidelidad de los mismos. Al igual que pasa en la gestión de recursos humanos al hacer que los empleados esten comodos en el desarrollo de sus roles, si consegimos tener un producto con las carateristicas que buscan los clientes, conseguiremos una mejor tasa de penetración en esta parte del mercado

Gestionando el cambio

La tecnología avanza muy rápidamente, y todos los procesos de negocio lo hacen de la misma forma. Algunas de las razones para esto son los nuevos ambientes empresariales, reduciones de coste, incluso tendencias y alguna otra causa no determinada. Pero en todas ellas el término común es mantener la eficiencia y competividad para poder seguir avanzado como compañía. Muchos consultores están trabajando mucho en el diseño  e implementación de estos nuevos cambios en sistemas o procesos en las compañías, pero ¿Qué pasa con los empleados? No debemos olvidar que una compañía es un conjunto de empleados (ya sea grande o pequeño), que trabajan en equipo con un mismo objetivo común. Y todos estos cambios afectaran al trabajo diario de todas estas personas. Debido a esto (los rápidos cambios que son necesarios ejecutar para afrontar  estos nuevos retos), se requiere un nuevo rol y actividades llamado: gestión del cambio.

 

Hay un montón de definiciones en la web sobre este concepto, como por ejemplo la de WikipediaAlgunas de estas definiciones serán diferentes unas de otras, pero todas coinciden en estos puntos:

 

  • Nuevos retos: todas las organizaciones están enfrentándose a nuevos retos.. Hay múltiples razones como competencia más agresiva  y dura, nuevos productos o tecnologías, reducciones de costes, reorganizaciones. Pero solo a través de una estrategia o solución se puede acometer los cambios necesarios para solucionar estos problemas
  • Retorno de la inversión: los accionistas o dueños de las empresas quieren resultados lo más rápido posible. Todos estos cambios requieren ser aplicados muy rápidamente, y conseguir el objetivo para el que fueron diseñados.
  • Adopción y formación: este es el único punto clave para el éxito. Los usuarios o empleados son clave, ya que deben adoptar y empezar a trabajar con estos nuevos métodos diseñados. Es importante la formación e información continua. Pero no solo se trata de aprender la nueva forma de trabajar, sino de comprender porque se están realizando estos cambios, que impacto tienen y cual son los futuros pasos en este área. La formación es importante para entender la nueva forma de trabajar, pero diferentes sesiones de asesoramiento deben llevarse a cabo también. Éstas son importantes para asimilar correctamente estos nuevos proceso
  • Flexibilidad: este punto puede ser más detallado, separándole en dos partes. Primero: la compañía debe ser lo suficientemente flexible para poder ajustar los nuevos procesos o sistemas  tan pronto se encuentre una discrepancia. El segundo punto versa sobre los empleados, ya que éstos también deben adaptarse a las nuevas circunstancias y entender el nuevo escenario sobre el que se va a actuar

 

 

Puede parecer un nuevo concepto, pero no lo es. Durante mucho tiempo, los hombres se han enfrentado a multitud de cambios que han requerido adaptar su estilo de vida. Pero la nueva característica que existe ahora es la rapidez con la que surgen estos cambios y con las que se tienen que acometer en las compañías. Por este motivo, este nuevo concepto es más requerido que nunca

 

 

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